Latinoamérica: ¿Cuotas femeninas? No, gracias

Aunque hay pocas mujeres en puestos de CEO en América Latina, las cuotas no son la respuesta, dicen ejecutivos.

POR JOACHIM BAMRUD

Con solo nueve mujeres CEO en el ranking Latin 500 de las mayores compañías latinoamericanas, se ha renovado el interés en el tema de las cuotas de género en las compañías.

Mientras la Unión Europea las considera seriamente, varias ejecutivas destacadas de América Latina se oponen a tales medidas para la región.

Maria das Graças Foster, que el mes pasado se convirtió en la primera mujer CEO de Petrobras, el gigante brasileño del petróleo, ha afirmado que se opone a las cuotas.

Asimismo, varias mujeres ejecutivas entrevistadas por Latin Business Chronicle comparten esta opinión.

“Las oportunidades deben crearse sobre la base de la aptitud y las habilidades”, dice Yolanda Auza, una colombiana que es gerenta general de LACSA, división de la compañía estadounidense de tecnología de la información Unisys. LACSA está presente en toda Latinoamérica excepto Brasil y México.

En cambio, Foster cree que las empresas deberían tratar de satisfacer las necesidades de las mujeres trabajadoras en función de las obligaciones del hogar y la familia, aun durante las horas laborales. 

Romaine Seguin, presidenta de la división panamericana del gigante estadounidense de la logística UPS, concuerda.

“Las compañías deben centrarse en encontrar candidatos con el conjunto adecuado de habilidades y talento que posicione a la empresa para el crecimiento”, dice. “Este enfoque excluye el género como un factor”.

Y al igual que Auza, recomienda a las compañías instituir programas para el continuo desarrollo y crecimiento de sus mujeres ejecutivas.

Entonces, ¿por qué hay tan pocas mujeres CEO en el Latin 500?

“Sigue siendo un club cerrado con el muy discutido techo de cristal”, le dijo Susan Segal, presidenta y CEO del Consejo de las Américas, a Latin Business Chronicle el mes pasado.

Sin embargo, Auza también señala los desafíos de equilibrar la vida familiar y una demandante tarea de jefa ejecutiva. “Encontrar el equilibrio entre este exigente puesto y la vida familiar o personal podría ser uno de los principales inhibidores”, afirma.

Es necesario poner sobre la mesa una discusión sobre cómo compartir la responsabilidad familiar entre hombres y mujeres, de manera que las oportunidades para el crecimiento profesional sean equitativamente evaluadas para ambos, dice Auza. “A veces es la mujer la que decide no crecer y otras son las compañías las que deciden no darles oportunidades, en ambos casos a causa del tiempo requerido para atender a las familias”, agrega.

Y “también puede ocurrir que el principal objetivo para la carrera de una mujer brillante no siempre sea el poder que da el puesto de CEO”.

No obstante, las compañías deben abordar el asunto de la diversidad. “En Latinoamérica necesitamos trabajar más en la conciencia de los beneficios de la diversidad”, señala Auza. 

 

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